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公司到期终止与患尿毒症患者的关系，被认定合法

本案：公司到期中止了与身患尿毒症患者的劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系，并支付终止日至恢复关系日间的工资待遇，借题发挥要求支付未签订书面劳动合同期间工资的，及加班费用等。

本案涉及的劳动关系中法律焦点比较多，比如：一份劳动合同中有“到期自动延期2年”约定时，劳动合同期间如何认定？公司能否与身患重病患者终止劳动关系？医疗期的计算？加班费什么情况下可以主张？

本案中，本人代理的公司方的观点得到采纳。

答辩状

答辩人：XX公司

就答辩人与A员工劳动争议纠纷一案，答辩人认为A员工的所有诉讼请求没有法律及事实依据，均应予以驳回，具体意见如下：

一、答辩人与A员工间，自2008年4月1日开始至双方间劳动关系终止日止，均签订有书面劳动合同；且统计签订的两份书面劳动合同均系双方真实意思表示，A员工之相关“确认于2012年4月1日起自动转为无固定期限劳动合同、确认第二份劳动合同之劳动期限为2年的条款无效、向其支付2012年4月1日起至双方补订无固定期限劳动合同之日止应增加的一倍工资”请求不能成立。

（一）答辩人与A员工签订的劳动合同情况

答辩人与A员工于2008年4月1日签订的第一份劳动合同中第一条约定：“有固定期限合同。期限贰年，自2008年4月1日至2010年3月31日。本合同期满后，如果双方均同意继续履行本合同，则合同自动顺延贰年。”事实上，2010年3月31日后，A员工与答辩人均未对合同继续履行提出任何异议，并以实际行为履行着第一份合同项下约定的权利义务。结合劳动法对“顺延”一词赋予的定义及合同实际履行情况可以得出，第一份劳动合同确定的固定劳动合同期限为：2008年4月1日至2012年3月31日。

答辩人与A员工签订的第二份劳动合同期限为2012年4月1日至2014年3月31日，但由于2014年3月31日，A员工尚处于交通事故的医疗期（其主要交通责任），故双方间的劳动合同法定顺延至其医疗期终止，即2014年6月5日合同自然终止。

（二）答辩人与A员工间签订的两份劳动合同均是固定期限的劳动合同，且A员工明确知晓并同意，系双方间的真实意思表示，不存在应签订无固定期限的任何法定情形；至于A员工要求确认第二份劳动合同期限“两年”之条款无效，亦不存在确认无效的情形

根据我国相关劳动法律法规，只有在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”、“违反法律、行政法规强制性规定的”情形下，方可确认合同无效。但本案中，显然并不存在前述任一之法定情形。

二、本案中，答辩人终止其与A员工间的劳动合同，行使的是法律赋予的“到期不续签”权（双方间劳动合同顺延至A员工医疗期满日终止），而并非违法解除，该终止行为合法有效；A员工之继续履行合同及要求支付2014年6月6日起至继续履行劳动合同前一日的工资的请求，于法无据，应予驳回。

首先，A员工因交通事故受伤产生医疗期。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。从该规定可以看出，医疗期的一个必备重要特征是：需停止工作治病休息。

本案中，A员工身患两种病，一是2012年11月20日罹患的尿毒症；二是因2014年2月26日交通事故遭受的腿伤。从A员工提供的2013年6月20日、2014年5月14日、2014年6月3日的《疾病证明》来看，A员工的尿毒症病情平稳，其可正常从事非重体力及非夜班劳动工作。再结合A员工的病假记录，2013年1月14日后，A员工未曾因尿毒症请过病假。这即表明，A员工无需因尿毒症而停止工作治病休息，即A员工从此未因尿毒症产生医疗期。至于2014年2月26日交通事故所遭受的腿伤，因必须停止工作治病休息，故而A员工因此产生医疗期。

其次，A员工因交通事故遭受的腿伤只需停止工作休息至2014年6月5日，A员工的医疗期于2014年6月5日期满 。

A员工发生交通事故休养了一段时间后，于2014年4月19日即电话告知其主管身体已完全康复，要求立刻上班。答辩人鉴于其未有医院出具的康复证明，未予准许。2014年5月19日，A员工又未经答辩人确认，擅自在分包商德凯工作上班，并邮件确认交通事故致伤的腿已经完全康复。在答辩人的一再要求下，A员工于2014年5月26日提供了截止时间为2014年6月5日的病假单，并一再确定无后续病假单证明（A员工起诉状中亦明确其病假至2014年6月5日止）。从A员工的前述行为及提供的病假单可以得出，A员工的医疗期于2014年6月5日期满。

再次，答辩人与A员工间的固定期限劳动合同顺延至医疗期满终止，合同终止后答辩人选择不续签，符合法律规定。

我国劳动法相关规定明确，答辩人与员工签订的第二份劳动合同到期终止后，答辩人有权选择不予续签；医疗期内劳动合同到期，应顺延至医疗期满。故而，本案中，医疗期满后，答辩人选择合同终止后不续签，亦符合法律规定

最后，本案中，A员工将合同终止的原因理解为答辩人违法解除，实属认知错误。

早在2014年5月26日A员工明确病假期至2014年6月5日终止时，答辩人即告知：鉴于其工作表现，决定合同终止不续签。当日，A员工以“跳楼”相威胁，强烈要求返回答辩人公司上班。街道派出所就此报警做了相关笔录。为预防A员工再次的过激行为，答辩人相继联系社区劳动部门协助对其进行沟通。2014年6月5日，答辩人向劳动仲裁部门申请安排预防矛盾激化第三方介入解决。2014年6月6日，相关老师按仲裁部门安排，见证：A员工医疗期于2014年6月5日终止，双方间劳动合同顺延至该日终止。同时，三方于《终止劳动合同通知》上签字确认。从前述所有事件可以看出，答辩人终止其与A员工间的劳动合同的原因是合同到期终止不续签；而考虑终止不续签的因素基于A员工工作期间的种种违规表现。

三、答辩人无需支付A员工任何加班工资及伙食补助费。

答辩人贯彻实施的是《员工手册》第2.6.3加班条款规定的加班制度，即加班必须有经所属部门经理以上书面核准的加班单，并且加班单在5个工作日内交人事部备案。就此，答辩人提供的《员工手册》及《加班单》能充分说明前述事实。本案中，A员工主张加班工资的所有加班均不符合答辩人贯彻执行的前述加班制度，同时又不能提供和证明加班的真实情况（加班地点、加班批复人、具体加班事由和工作内容、具体工作时间段），且时日久远，根本无法核实；同时，A员工提供的2010年11月16日的邮件中明确，其非常清楚劳动法赋予的加班权利，由此可推知，A员工正是非常清楚答辩人的加班申报流程，而其所主张的加班不符合答辩人相关规定，故其未向答辩人主张或者主张未果后未再坚持。故A员工要求答辩人支付其加班工资，均无事实及法律依据。此外，值得一提的是，答辩人就A员工提出主动放弃个人休息时间的无私付出，于年度薪资奖金评审及超假处理时已予以充分考虑，这点答辩人提供的《工资评审单》、A员工的假单可充分证实。

至于A员工提及的伙食补贴，结合A员工及答辩人提供的证据材料，可以明显得知，其伙食补助费申请从未得答辩人核准，故其要求支付伙食补贴的请求亦于法无据。